[ Аудит корпоративной культуры и разработка ценностей ]
Клиент
«Вертекс» — российская фармацевтическая компания. Входит в топ-15 крупнейших производителей по объему продаж лекарств, БАД, парафармацевтики в российских аптеках.
Читайте кейс полностью за 10 минут или сразу смотрите результаты
Читайте кейс полностью за 10 минут или сразу смотрите результаты
Задачи
Помочь компании сформулировать ценности
Вместе определить вектор развития корпоративной культуры
разработать привлекательный бренд работодателя
СИТУАЦИЯ
Компания существует с 2003 года и за это время совершила большую трансформацию от небольшого локального производства до крупного фармацевтического предприятия с тысячами сотрудников.
При этом в «Вертекс» системно не занимались развитием корпоративной культуры: здесь сохраняли семейные тррадиции, которые характерны для небольших организаций на первых этапах спиральной динамики. Для поддержки и развития культуры организации проводили точечные мероприятия
Подробнее о том, что такое спиральная динамика и как определить культуру вашей организации по ней, мы рассказывали на этом вебинаре.
Наше решение
Провести глубокое исследование корпоративной культуры и совместно с командой сформулировать ценности, которые станут основой бренда работодателя
[Этап 1. Исследование]
Чтобы понять стратегические цели компании и особенности её корпоративной культуры, мы провели:
Кабинетное исследование
изучили существовавшие материалы, статистику и документы
Полевое исследование
посетили офис и 2 производственные площадки
4
Фокус-группы
с сотрудниками-представителями разных ЦА: производство, офис, научные сотрудники
553
человека
прошли опрос
8
интервью
с топ-менеджментом
итог
В ходе интервью и фокус-групп собрали информацию, которая помогла нам выявить то, что ценят сотрудники в компании, и найти барьеры, которые мешают развитию целевой корпоративной культуры.
[Этап 2. Воркшоп]
Провели воркшоп, на котором ключевые сотрудники формулировали принципы компании, опираясь на результаты нашего исследования по ценностям
Распределили участников по командам, в которых обсудили: «какими мы должны быть, чтобы суметь достичь стоящие перед компанией цели», «что у нас есть в культуре, а чего не хватает», выводили гипотезы и предлагали свои варианты. В результате появился драфт ценностей «Вертекс» и поведенческих индикаторов по каждой.
[Этап 3. Доработка формулировок и валидация ценностей с сотрудниками и руководством]
В результате разработали и утвердили с командой топ-руководителей пять ценностей, которые будут помогать компании достигать целей и одновременно сохраняют то, что уже является мотиватором для сотрудников.
Ценности «Вертекс»:
Ответственность
Мы выполняем обещания и несём ответственность за свои решения перед собой, компанией, клиентами.
Драйв
Мы находим вдохновение в своём деле и решительно действуем для достижения целей.
Системность
Мы ставим чёткие цели и достигаем их через прозрачные процессы.
Теплота
Мы заботимся друг о друге, поддерживаем и уважаем коллег, сохраняем тёплую атмосферу компании.
Профессионализм
2.0
2.0
Мы работаем профессионально, развиваемся как специалисты в своём деле и расширяем экспертизу компании.
Также для каждой ценности с участием сотрудников были прописаны чёткие поведенческие индикаторы.
Результат
Разработанные ценности и поведенческие индикаторы стали основой для развития корпоративной культуры –
более подходящей для крупной компании в стадии активного роста и при этом сохраняющей то, что отличает компанию и ценится сотрудниками.
Ценности легли в основу EVP*. Благодаря этой связке компания будет одинаково звучать внутри и вовне, а соискатели будут понимать, что собой представляет организация, какая здесь культура и соответствуют ли это их внутренним убеждениям.
А здесь мы рассказывали, как разработать ценности и EVP одновременно и сэкономить на этом
*EVP — ценностное предложение работодателя
Команда проекта
[ ЕКАТЕРИНА СКВОРЦОВА ]
Умеет мастерски сочетать пользу и креатив: яркие коммуникационные кампании с измеримым бизнес-эффектом — это к ней.
Руководитель проектов
Похожие кейсы
