Клиент
Читайте кейс полностью за 10 минут или сразу смотрите результаты
Читайте кейс полностью за 10 минут или сразу смотрите результаты
«Уралхим» — мировой лидер в производстве удобрений и создании инновационных решений для сельского хозяйства. В компании заботятся о большом и стабильном урожае, чтобы обеспечить людей продовольствием.
«Потому что еда нужна каждому» — так звучит миссия компании.
«Потому что еда нужна каждому» — так звучит миссия компании.
[ РАЗРАБОТКА ЦЕННОСТЕЙ И КОДЕКСА ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ ]
Задача
РАЗРАБОТАТЬ кодекс деловой этики и ценности для компании
ситуация
«Уралхим» — компания более чем с 15-летней историей. В ней уже существовали негласные правила, принципы и ценности, по которым она работает, но в последние годы стала очевидной необходимость сформулировать их в понятном виде и сделать инструментом для эффективной работы. Каждый сотрудник, в том числе новый, должен знать, как работает «Уралхим» и какие в компании существуют ценности.
наше решение
[ шаг 1. исследование ]
В первую очередь, мы провели исследование, чтобы определить, какие ценности в компании уже существуют, на что опирается корпоративная культура и как это соотносится с бизнес - целями компании. В «Уралхиме» уже проводились исследования до нас: как сторонними организациями, так и внутренними силами. Мы собрали разрозненные данные, проанализировали результаты, провели интервью с топ-менеджерами компании и на основе полученной информации сформулировали гипотезу относительно культуры и корпоративных ценностей, которые мы проверили с помощью опроса.
Что мы выяснили:
В компании трудятся профессионалы, глубоко понимающие рынок и обладающие уникальной экспертизой. Сотрудники лояльны, текучесть кадров — низкая. При этом топ-менеджмент, руководители и линейные сотрудники управляющей компании находятся на разных уровнях корпоративной культуры по спиральной динамике. Часть сотрудников работает на красном уровне, и их главной ценностью является лидерство и достижение результата. Другие — на синем уровне, они ориентируются на устойчивость и сотрудничество. Третьи — опираются на ценности оранжевого уровня: развитие и открытость.
В целом, разнообразие персонала — одна из главных особенностей «Уралхима». В компании трудятся научные сотрудники R&D центра, заводские рабочие из регионов и малых городов, есть управляющая команда, сотрудники ИТ и цифровых сервисов — это фактически внутренние цифровые стартапы со своими отдельными командами.
Настолько разнообразная аудитория в одной компании — это нормальная ситуация. И у разных отделов совершенно разные задачи и разная мотивация. Но даже непохожих сотрудников всё равно можно объединить общими ценностями и единым видением, и это поможет в реализации бизнес-целей компании. Поэтому нужно было разработать общую для всех систему корпоративных ценностей.
[ шаг 2. воркшоп с лидерами мнений ]
Опираясь на итоги исследования, мы провели воркшоп, на котором необходимо было сформулировать корпоративные ценности «Уралхима». Участники воркшопа — представители всех бизнес-единиц, пользующиеся авторитетом у коллег, лидеры мнений, Hi-Po.
Исследования, интервью и воркшоп помогли нам сформулировать ценности, которые отражают корпоративную культуру ГК «Уралхим», и поведенческие индикаторы для каждой ценности.
Устойчивость
Устойчивость компании базируется на чётких, надёжных процессах и осознанных решениях. Мы систематизируем нашу работу, учитываем риски и делимся знаниями, чтобы быть уверенными в завтрашнем дне.
Развитие
В основе нашего развития — цели компании. Мы развиваемся, быстро адаптируемся к изменениям среды и способствуем развитию окружающих людей.
Сотрудничество
Достижение результатов и целей опирается на уважительное отношение людей друг к другу. Мы создаём командную атмосферу, основываясь на доверии и взаимопомощи.
Безопасность
Безопасность для нас — это высший приоритет. Мы исходим из того, что никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности или пренебрежение здоровьем человека.
[ шаг 3. СОЗДАНИЕ КОДЕКСА ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ — ОДНОГО ИЗ ГЛАВНЫХ ДОКУМЕНТОВ КОМПАНИИ ]
Каждую ценности мы переложили в простые примеры и разъяснения, как она проявляется в рабочей дейстельности сотрудников. Например:
Что такое устойчивость?
К примеру, производственник при выдаче распоряжений должен прописывать возможные решения задач в случае отклонения от нормального технологического решения процесса. А также дать возможность персоналу с учётом обстановки действовать без дополнительной корректировки процесса со стороны руководства.
Это когда сотрудники выстраивают устойчивые процессы, которые работают в любых обстоятельствах.
А как это проявляется в реальной работе?
И так далее. К каждой ценности стоит прописывать не более пяти таких индикаторов.
Эти ценности, индикаторы и примеры поведения стали основой для Кодекса деловой этики — документа, на который теперь опирается любой сотрудник компании вне зависимости от его положения. В нём содержатся ответы практически на все вопросы, которыми задавались сотрудники в трудной ситуации.
Как работать с внутренней информацией компании?
В какой одежде приходить на работу?
Как общаться по электронной почте или телефону и кто поможет решить рабочий конфликт?
А можно ли устроить родственника на работу?
В какой одежде приходить на работу?
Как общаться по электронной почте или телефону и кто поможет решить рабочий конфликт?
А можно ли устроить родственника на работу?
Ответы на эти и многие другие вопросы содержатся как раз в новом Кодексе. Там же раскрыты и сами ценности — что такое «устойчивость» и почему это важно, как именно соблюдается безопасность и так далее.
результат
В компании уже существовали негласные правила поведения и общий регламент, поэтому сформулированные корпоративные ценности не стали причиной кардинальных изменений. Но теперь они оформлены в Кодекс деловой этики — он определяет основополагающие принципы и стандарты деловой и личной этики, которые используются как модель поведения. Документ стал одним из важнейших для всех сотрудников компании.
С чётко обозначенными ценностями, индикаторами и примерами поведения процессы стали гораздо более прозрачными, взаимодействие между работниками и руководством стало проще и сотрудники стали проявлять бо́льшую самостоятельность.
Команда проекта
[ Марина Федорович ]
ex-руководитель проектов
[ Марина Федорович ]
ex-руководитель проектов
Похожие кейсы
