[ аудит корпоративной культуры ]
Клиент
YCS Pro — профессионалы в области фотопродакшена для брендов. Работают по всей России, заслужили репутацию одного из лидеров в сегменте производства фотоматериалов для маркетплейсов.
Читайте кейс полностью за 10 минут или сразу смотрите результаты
Задача
ПОМОЧЬ КОМПАНИИ РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ АКТИВНОГО РОСТА
Создать простые и понятные рекомендации, как скорректировать внутренние коммуникации и культуру, чтобы компания продолжала быть эффективной в новых реалиях.
ситуация
Компания пережила активный рост, превратившись из небольшого, почти семейного бизнеса в полноценный продакшен с десятками постоянных и временных сотрудников.
У руководства появились новые задачи: если раньше решать конфликты, транслировать ценности и менять условия работы можно было при личной встрече в кругу близко знакомых коллег, то со временем это стало проблематично: слишком много сотрудников с разным пониманием правил и ценностей компании.
В таких условиях не всегда получается донести новые правила до каждого лично. У компании появляются новые цели, некоторые задачи требуют другого уровня контроля, меняются подходы к работе, а сотрудники продолжают работать по-старому. В таких условиях могут возникать конфликты и увеличиваться текучесть персонала.
наше решение
Внимательно изучить существующую корпоративную культуру и разработать четкие рекомендации, как работать на новом уровне.
[ шаг 1. Провести аудит корпоративной культуры ]
В исследовании приняли участие 29 сотрудников. Были проведены 2 интервью с собственниками, 2 — с ключевыми сотрудниками, 1 фокус-группа с офисом на 8 человек и 1 фокус-группа с командой продакшена (9 человек). Основной задачей было определить, какое у сотрудников понимание миссии, видения и стратегии компании, какие ценности объединяют людей в компании, что мотивирует, а что демотивирует в работе. Вопросы ставились с опорой на такой шаблон:
это «зачем мы глобально работаем». Например, работа нашего продакшена помогает малому бизнесу развиваться.
это «кем мы хотим стать, какой бизнес мы создаем». Например, мы работаем с массмаркетом и хотим стать в этом номером один. Или мы хотим, наоборот, работать только с крупными брендами. А может быть, мы хотим быть продакшеном с разнообразной продуктовой линейкой и выделить отдельные направления бизнеса. Это три разных видения.
это «путь к цели, кем мы хотим стать». Например, чтобы стать номером 1 в массмаркете, мы понимаем, как мы идем и развиваемся, и исходя из этого ставим перед собой цели.
Миссия
Видение
Стратегия
Миссия — это «зачем мы глобально работаем». Например, работа нашего продакшена помогает малому бизнесу развиваться.
Видение — это «кем мы хотим стать, какой бизнес мы создаем». Например, мы работаем с массмаркетом и хотим стать в этом номером один. Или мы хотим, наоборот, работать только с крупными брендами. А может быть, мы хотим быть продакшеном с разнообразной продуктовой линейкой и выделить отдельные направления бизнеса. Это три разных видения.
Стратегия — это «путь к цели, кем мы хотим стать». Например, чтобы стать номером 1 в массмаркете, мы понимаем, как мы идем и развиваемся, и исходя из этого ставим перед собой цели.
Также изучалась атмосфера в команде, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, что ценят в работе, а что, наоборот, является барьером, как налажены внутренние коммуникации, что нравится, а что нет в существующем стиле управления.
В результате интервью и фокус-групп были выявлены сильные стороны компании и те аспекты, которые мешают достичь поставленных целей. Например, при сильном продакшене, стабильном месте на рынке и высоком профессионализме команды мы выявили разное понимание миссии и стратегии у разных категорий сотрудников. Еще одним барьером в работе были непрозрачные коммуникации, в том числе об изменениях в ценообразовании, продуктовой линейке и другие.
[ шаг 2. Разработка рекомендаций для работы на новом уровне корпоративной культуры и улучшения обстановки в команде ]
По итогам исследования:
Мы рекомендовали разработать и сформулировать миссию, видение и стратегию компании (совместно с командой или со стороны собственников). Для разработки стратегии мы передали шаблон стратегической карты (фрейм «Система сбалансированных показателей») с рекомендациями и примером ее заполнения.
Также мы рекомендовали иначе выстроить внутренние коммуникации и использовать те принципы внутрикорпоративных коммуникаций, которые подходят культуре YCS Pro. Детализировали рекомендации в формате матрицы коммуникаций с указанием, какие информационные поводы с какой регулярностью в каком формате лучше транслировать.
Описали рекомендуемую систему регулярных встреч и собраний.
Увидели, чего не хватает сотрудникам в части нематериальной мотивации, и предложили инструменты для повышения мотивации и вовлеченности персонала: программу признания, изменение подхода к обучению и т. д.
результат
Компания, столкнувшаяся с резким ростом, получила подробные рекомендации по трансформации корпоративной культуры, реорганизации работы и готовую систему внутренних коммуникаций.
Руководство YCS Pro получило понятные инструкции, как лучше мотивировать сотрудников, какие несоответствия есть в понимании миссии, видения и стратегии компании, как отрабатывать инфоповоды.
Для компании разработана система встреч и собраний, даны рекомендации по внедрению новых принципов и правил. Это поможет трансформировать бизнес из маленького семейного предприятия в более эффективную крупную организацию с другим уровнем задач. И при этом удержать ключевых сотрудников и создать эффективную рабочую среду.
Команда проекта
[ Ольга Румынская ]
Знает, как по-настоящему вовлечь сотрудников в рабочие процессы и в корпоративную жизнь. Лёгкая в общении и невероятно эмпатичная.
Руководитель проектов
Похожие кейсы
