Клиент
[ Аудит корпоративной культуры и разработка ценностей ]
«ВЕРТЕКС» — российская фармацевтическая компания. Входит в топ-15 крупнейших производителей по объему продаж лекарств, БАД, парафармацевтики в российских аптеках.
Читайте кейс полностью за 10 минут
или сразу смотрите результаты
или сразу смотрите результаты
Задача
Помочь компании сформулировать общие ценности, построить корпоративную культуру, отвечающую бизнес-целям, и разработать привлекательный бренд работодателя.
ситуация
Компания существует с 2003 года и за это время совершила большую трансформацию от небольшого локального производства до крупного фармацевтического предприятия с тысячами сотрудников.
В компании много сил вкладывали в развитие корпоративной культуры. Но этим усилиям нужно было больше системности. В ней сохраняли семейные традиции, которые характерны для небольших организаций, и реализовывали точечные активности для поддержки и развития культуры организации.
Руководством было принято решение о разработке общих ценностей, которые станут опорой для сотрудников, будут помогать компании достигать целей и лягут в основу ценностного предложения бренда работодателя.
« Подробнее о том, что такое спиральная динамика и как определить культуру вашей организации по ней, мы рассказывали на этом вебинаре »
наше решение
Провести глубокое исследование корпоративной культуры и совместно с командой сформулировать ценности и индикаторы поведения.
[ Шаг 1. Исследование ]
Чтобы понять стратегические цели компании и особенности ее корпоративной культуры, мы провели:
кабинетное и
полевое исследование
полевое исследование
интервью
1
8
фокус-группы
человека прошли опрос
3
553
анализ документов, корп материалов для сотрудников, результаты ранее проведенных исследований и опросов, выезд на площадку
с топ-менеджментом
с сотрудниками-представителями разных ЦА: производство, офис, научные сотрудники
(что-то сюда дописать)
В ходе интервью и фокус-групп четверть сотрудников описывали компанию как семейную. При первом знакомстве с компанией они обращали внимание именно на команду, выручку и взаимопомощь.
Этот же вывод подтвердился данными опроса. Вместе с тем такая же часть сотрудников описала компанию как формальную и ориентированную на правила в части производства (что логично с учетом специфики бизнеса). Также были те, кто, напротив, отметил отсутствие в компании четкой иерархии и зон ответственности. Заметна была и разница в рассуждениях топ-менеджмента и линейных сотрудников.
В итоге в ходе интервью и фокус-групп мы собрали информацию, которая помогла нам выявить то, что ценят сотрудники в компании, и найти барьеры, которые мешают развитию целевой корпоративной культуры.
[ Шаг 2. Воркшоп ]
Для того чтобы сформулировать ценности, мы провели воркшоп, на который пригласили ключевых сотрудников.
На воркшопе мы презентовали результаты исследования, чтобы участники
разрабатывали ценности с опорой
на данные.
На воркшопе мы презентовали результаты исследования, чтобы участники
разрабатывали ценности с опорой
на данные.
Далее в командной работе участники обсуждали, «какими мы должны быть, чтобы суметь достичь стоящие перед компанией цели», «что у нас есть в культуре, а чего не хватает», выводили гипотезы и предлагали свои варианты ценностей. В результате появился драфт ценностей и поведенческих индикаторов по каждой ценности.
[ Шаг 3. Доработка формулировок и валидация ценностей с сотрудниками и руководством ]
В итоге были разработаны и приняты командой топ-руководителей пять ценностей, которые будут помогать компании достигать целей и одновременно сохраняют то, что уже является мотиватором для сотрудников:
Ответственность
Мы выполняем обещания и несем ответственность за свои решения перед собой, компанией, клиентами.
Профессионализм 2.0
Мы работаем профессионально, развиваемся как специалисты в своем деле и расширяем экспертизу компании.
Системность
Мы ставим четкие цели и достигаем их через прозрачные процессы.
Теплота
Мы заботимся друг о друге, поддерживаем и уважаем коллег, сохраняем теплую атмосферу компании.
Драйв
Мы находим вдохновение в своем деле и решительно действуем для достижения целей.
Также для каждой ценности с участием сотрудников были прописаны четкие поведенческие индикаторы.
результат
Разработанные ценности и поведенческие индикаторы стали основой для развития корпоративной культуры — более подходящей для крупной компании в стадии активного роста и при этом сохраняющейие то, что отличает компанию и ценится сотрудниками.
Ценности легли в основу EVP — ценностного предложения работодателя. Благодаря этой связке компания будет одинаково звучать внутри и вовне, а соискатели будут понимать, что собой представляет организация, какая здесь культура и соответствуют ли это их внутренним убеждениям.
Команда проекта
[ Ольга Останина ]
Эксперт в области внутренних коммуникаций, работы с корпоративной культурой и вовлеченностью. Копает глубоко, мыслит нестандартно, чувствует тонко.
Умеет мастерски сочетать пользу и креатив: яркие коммуникационные кампании с измеримым бизнес-эффектом — это к ней.
[ ЕКАТЕРИНА СКВОРЦОВА ]
СЕО
Руководитель проектов
Похожие кейсы
