Ситуация
В 2022 году HR-команда «Петровича» решила трансформировать подход к системе внутренних коммуникаций. Так как это большая компания, в которой работает более семи тысяч сотрудников, хотелось наладить взаимодействие между отделами, сотрудниками и руководством и просто между коллегами.
Главный канал коммуникаций для сотрудников — корпоративный портал. Но часть работников им недовольна: непонятная навигация, неудобный интерфейс, долго грузится, мало пользы и другие проблемы.
Информации недостаточно. Например, сотрудники хотели бы больше узнавать о стратегических целях компании. Только 43,6% сотрудников, прошедших опрос, сказали, что знают стратегические цели компании и могут легко их озвучить.
Информация не доносится вовремя, в нужном объёме и желаемом канале коммуникаций.
Улучшить кросс-функциональные связи. После пандемии и бурного роста часть сотрудников не знали, к кому обращаться по тому или иному вопросу и не понимали, что происходит в других отделах.
Целевые аудитории
В компании шесть основных групп сотрудников. У каждой — свои потребности и предпочтения в отношении системы внутренних коммуникаций. Например, в ходе исследования мы поняли, что сотрудники продающих подразделений перегружены рабочей информацией, поэтому им важно получать краткую выжимку текущей повестки, а на удалённых от офиса объектах ждут признания за свой труд.
[ ШАГ 2. Внедрение изменений ]
Выстроить систему внутренних коммуникаций в такой большой компании — задача небыстрая. Нужно не просто внедрять изменения, но и сформировать позитивное отношение к проекту у сотрудников, чтобы эти изменения принимались.
На некоторые «мелочи» в компании раньше не обращали внимания. Например, в ходе исследования стало понятно, что нет общих правил проведения встреч — теперь это изменилось. HR сами написали классное пособие в стихотворной форме — для лучшего восприятия.
Для этого мы активно работали с руководителями всех уровней, вовлекая их на каждом этапе работы. Провели установочную презентацию на старте проекта и рассказывали о результатах на каждом этапе исследований: после проведения интервью и фокус-групп поделились своими гипотезами, после количественного опроса — полученными данными.
Больше данных стало и о ежегодной конференции сотрудников — мы подсветили проблему их недостатка и HR оформили самое важное с помощью инфографики на плакатах. Также они переработали систему информационных досок, сделав её удобнее и понятнее, а в одном из магазинов Санкт-Петербурга они даже внедрили корпоративное телевидение с полезной информацией для сотрудников.
[ ШАГ 3. подготовка рекомендаций, позволяющих выстроить внутренние коммуникации в компании ]
Создали уникальные портреты каждой целевой аудитории, чтобы понять, как и где разные группы сотрудников взаимодействуют с корпоративным контентом и чего ожидают от внутренних коммуникаций.
Подготовили ключевые сообщения для сотрудников — о чём и с какой частотой рассказывать, какой имидж компании формировать.
Разработали информационную политику и матрицу коммуникаций с описанием ключевых тем и их регулярности.
Описали принципы внутренних коммуникаций и подготовили редакционную политику.
РЕЗУЛЬТАТ
Команда проекта
Похожие кейсы